Nikt nie chce być uwikłany w proces sądowy. Niestety, czasami wniesienie odwołania do sądu pracy może być nieuniknione i być jedynym sposobem na ochronę swoich interesów.
Poniżej przedstawiam kilka najważniejszych kwestii, które pracownicy powinni wziąć pod uwagę przygotowując odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy.
Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę każdego rodzaju (umowa na okres próbny, na czas określony, na czas nieokreślony). Jednakże przed przystąpieniem do przygotowywania odwołania, analizy wymaga to, czy pracodawca składając oświadczenie pracownikowi, naruszył przepisy lub - w przypadku umowy o pracę na czas określony albo umowy o pracę na czas nieokreślony - czy było ono nieuzasadnione.
Przepisy Kodeksu pracy przewidują bowiem dwie przesłanki wadliwości oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony albo umowy o pracę na czas nieokreślony, tj.:
Ważne: w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na okres próbny z zachowaniem okresu wypowiedzenia pracownik może dochodzić odszkodowania, ale w przypadku naruszenia przepisów o wypowiadaniu, a nie w razie niezasadności tego wypowiedzenia. Nie oznacza to jednak, że sąd pracy nie jest uprawniony do oceny przyczyn wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na okres próbny, a pracownik pozbawiony w tym zakresie ochrony. Możliwe jest bowiem dokonanie oceny, czy wypowiedzenie umowy o pracę na okres próbny nie stanowiło nadużycia prawa ze względu na sprzeczność wypowiedzenia z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.
Naruszenie przepisów o wypowiadaniu umowy o pracę oznacza złożenie oświadczenia woli przez pracodawcę bez zachowania formalnych wymogów np. bez zachowania formy pisemnej, gdy nie została wskazana przyczyna wypowiedzenia (dotyczy wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony lub nieokreślony) lub pracodawca dokonał wypowiedzenia wbrew zakazowi dokonywania wypowiedzenia (z pracownikiem objętym ochroną przed wypowiedzeniem).
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie.
Okoliczności zwolnienia wymagają głębszego przeanalizowania. Czy wystąpiła przyczyna wskazana przez pracodawcę, która uzasadnia zwolnienie?
Pracodawca nie ma co do zasady obowiązku wskazywania przyczyny, wypowiadając umowę na okres próbny z zachowaniem okresu wypowiedzenia.
Jednakże, przepisy przyznają pracownikowi w określonych w Kodeksie pracy sytuacjach, możliwość złożenia do pracodawcy wniosku - w terminie 7 dni od dnia złożenia oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny za wypowiedzeniem albo zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem
umowy o pracę - w postaci papierowej lub elektronicznej o wskazanie przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie umowy o pracę albo zastosowanie działania.
Przyczyny rozwiązania umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas nieokreślony mogą leżeć po stronie pracodawcy lub pracownika.
Przyczyna wypowiedzenia wskazana pracownikowi musi być konkretna – zrozumiała dla pracownika (pracownik ma wiedzieć i rozumieć z treści oświadczenia z jakich przyczyn następuje rozwiązanie z nim umowy o pracę) oraz rzeczywista (faktycznie istniejąca, prawdziwa) i wystarczająca, aby uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.
„Judykatura przyjmuje, iż przyczyny wypowiedzenia muszą być przedstawione w sposób jasny, jednoznaczny i muszą być prawdziwe. Nie oznacza to jednak, że każda z przyczyn podanych w piśmie zawierającym oświadczenie woli pracodawcy musi być tak uzasadniona, by postronny czytelnik otrzymał informacje o wszystkich szczegółach zdarzeń, które dały podstawę dla złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy dokonanym przez pracodawcę
i zrozumiał, na czym dokładnie uchybienia pracownika polegały. Wystarczy, że informacje te są zrozumiałe dla stron stosunku pracy, które uczestniczą w obrocie gospodarczym, znają regulaminy i procedury obowiązujące u pracodawcy. Kodeks pracy nie określa sposobu sformułowania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę, pozostawiając orzecznictwu ocenę a casu ad casum. Najważniejsze jest jednak, aby oświadczenie woli pracodawcy
pozwalało na ustalenie granic stawianych pracownikowi zarzutów, czyli identyfikację przyczyny uzasadniającej kroki do rozwiązania stosunku pracy. Konkretyzacja zdarzenia (zdarzeń) pozostających w związku z przyczyną rozwiązania stosunku pracy może nastąpić przez szczegółowe, słowne określenie tego zdarzenia w treści oświadczenia o rozwiązaniu lub wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy. Celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 KP jest umożliwienie pracownikowi obrony przed zwolnieniem z pracy (por. wyroki SN z: 8.1.2008 r., I PK 177/07, Legalis; z 13.4.2005 r., II PK 251/04, Legalis).” zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 kwietnia 2015 r., II PK 140/14, „Monitor Prawa Pracy” 2015, nr 10, s. 541 – 545.
„w przypadku gdy pracodawca przedstawia szereg okoliczności przemawiających za rozwiązaniem stosunku pracy, konieczna jest refleksja w odniesieniu do proporcji przyczyn zasadnych i niezasadnych. Dzieje się tak dlatego, że pracodawcy często formułują szereg podstaw rozwiązania stosunku pracy, dobierając je losowo. Zatem można uznać za wystarczające, gdy zasadna okazuje się jedna spośród dwóch lub trzech przyczyn, o tyle trudno aprobować takie stanowisko, gdy pracodawca wskazuje ich kilka (kilkanaście). Wówczas przyczyny zasadne muszą stanowić istotną
proporcję wszystkich przyczyn ujętych przez pracodawcę w wypowiedzeniu (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia: 23 listopada 2010 r., I PK 105/10, Lex nr 686795; 16 czerwca 2011 r., I PK 222/10, Lex nr 1265551).” zob. wyrok Sądu Najwyższego z 14 kwietnia 2015 r., II PK 140/14, „Monitor Prawa Pracy” 2015, nr 10, s. 541 – 545.
Ważne: Wskazanie przyczyny pełni wobec pracownika funkcję gwarancyjną, gdyż w razie zakwestionowania wypowiedzenia przez pracownika, pracodawca przed sądem nie może powoływać innych przyczyn, niż te które wskazał w uzasadnieniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, mogących przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy o pracę. Ocena zasadności wypowiedzenia umowy przez sąd, dokonywana jest bowiem w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę. Spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach (zob. m. in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 października 1998 r., I PKN 315/97, OSNP 1998, Nr 14, poz. 427, uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 r., I PKN 645/98, OSNAP 2000, Nr 11, poz. 420).
Pracownik musi w odwołaniu określić, czego się domaga - czy uznania wypowiedzenia za bezskuteczne (jeżeli umowa o pracę w dniu składania odwołania do sądu jeszcze trwa, nie upłynął okres wypowiedzenia) lub przywrócenia do pracy (gdy umowa w dniu składania odwołania uległa już rozwiązaniu) czy o zasądzenie odszkodowania. Są to roszczenia alternatywne. Nie można równocześnie domagać się przywrócenia do pracy i odszkodowania za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę.
Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, której termin, do którego umowa ta miała trwać, określony w umowie upłynął przed wydaniem orzeczenia przez sąd
pracy, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy.
O wyborze roszczenia decyduje pracownik, ale uznając zasadność powództwa, sąd może zasądzić odszkodowanie zamiast dochodzonego przywrócenia do pracy.
Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu (uregulowanie to nie znajduje zastosowania w odniesieniu m. in. do pracowników, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, pracowników w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownicę lub pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu).
Jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać, lub jeżeli przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.
Pracownik może w trakcie procesu sądowego zmienić żądanie i zamiast dochodzonego początkowo przywrócenia do pracy wnieść o zasądzenie odszkodowania. Nie jest natomiast dopuszczalna bez zgody pracodawcy zamiana roszczenia o odszkodowanie na roszczenie o przywrócenie do pracy.
Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.
Odwołanie powinno spełniać wymogi stawiane pozwom i zawierać m. in:
Wartością przedmiotu sporu, w sprawie dotyczącej rozwiązania umowy o pracę, jest przy umowach na czas określony suma wynagrodzenia za pracę za okres sporny, lecz nie więcej niż za rok, a przy umowach na czas nieokreślony za okres jednego roku.
Zatem, w przypadku odwołania od wypowiedzenia i żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy należy wskazać wynagrodzenie za okres sporny, lecz nie więcej niż za rok.
W przypadku żądania odszkodowania wartość przedmiotu sporu stanowi kwota dochodzonego odszkodowania.
To 21 dni kalendarzowych od dnia otrzymania wypowiedzenia na złożenie pozwu w sądzie.
Przykład:
Pracownik otrzymał pismo – wypowiedzenie umowy o pracę w dniu 10 lutego 2026 r. (wtorek) Termin na wniesienie odwołania upływa zatem w dniu 3 marca 2026 r. (wtorek) – tego dnia należy najpóźniej wysłać odwołanie listem poleconym za pośrednictwem Poczty Polskiej lub złożyć na biurze podawczym sądu.
Należy pamiętać aby przygotować odwołanie w 2 egzemplarzach (jeżeli wysyłamy w placówce Poczty Polskiej listem poleconym to w kopercie zamieszczamy 2 egzemplarze odwołania i dołączamy – jeśli składamy – załączniki do każdego z nich). Jeżeli składamy odwołanie na biurze podawczym sądu przygotowujemy dodatkowy 3 egzemplarz odwołania, na którym pracownik sądu potwierdzi fakt jego złożenia (pieczęć potwierdzająca fakt wpływu).
autor artykułu: doktor nauk prawnych, radca prawny Anna Rososzczuk
Niniejszy artykuł ma charakter ogólny i informacyjny, nie stanowi porady prawnej. Każda sprawa wymaga indywidualnej analizy okoliczności, w tym w szczególności treści oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę.
Jako radca prawny specjalizujący się w prawie pracy, zajmuję się sprawami związanymi z wypowiedzeniem umowy o pracę, udzielam porad prawnych pracownikom, którzy zostali zwolnieni oraz reprezentuję pracowników w postępowaniach sądowych (m. in. przed Sądem Rejonowym Lublin - Zachód w Lublinie, Sądem Rejonowym w Puławach, Sądem Rejonowym w Zamościu).
Jeśli potrzebują Państwo kompleksowego wsparcia w takiej lub podobnej sprawie, zachęcam do kontaktu z Kancelarią. Przed udzieleniem porady prawnej lub podjęciem się prowadzenia danej sprawy, Kancelaria każdorazowo informuje Klienta o wysokości proponowanego wynagrodzenia za poradę prawną lub reprezentację w sprawie. Kancelaria Radcy Prawnego dr Anny Rososzczuk w Lublinie nie udziela bezpłatnych porad prawnych. Wycena świadczonych usług jest bezpłatna i niezobowiązująca.
Kancelaria Radcy Prawnego dr Anna Rososzczuk
ul. Nadbystrzycka 72 lok. 27, 20 - 051 Lublin
tel. 505 843 622, e-mail: a.rososzczuk@radca-prawny-lublin.pl
NIP: 7123023628, REGON: 380236521
Kancelaria Radcy Prawnego dr Anna Rososzczuk / © 2018